Överväger du avsked – var gränsen går och hur tvåmånadersregeln räknas

Gränsen: grovt åsidosättande

Enligt 18 § LAS får avskedande ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Av lagkommentaren framgår att avskedanden enligt motiven ska begränsas till de flagranta fallen, och att det är fråga om avsiktliga eller grovt vårdslösa förfaranden som inte ska behöva tålas i något kontraktsförhållande. Enligt kommentaren kan avsked grundas på en del fall av misskötsamhet som också kan utgöra sakliga skäl för uppsägning, men det är bara de mest kvalificerade fallen som kan föranleda avskedande. Avsikt är inte alltid nödvändig: även ett grovt vårdslöst förfarande kan bära ett avsked, om åsidosättandet är tillräckligt allvarligt.

Bedömningen skiljer sig från den vid uppsägning. Enligt kommentaren har det normalt ingen betydelse om arbetstagaren är äldre eller yngre eller har längre eller kortare anställningstid; vid avskedande beaktas i första hand graden av åsidosättande. Det krävs inte heller att arbetsgivaren försöker bereda arbetstagaren annat arbete, det vill säga någon omplaceringsskyldighet finns inte. En utpräglad förtroendeställning torde enligt kommentaren betraktas som försvårande.

Typfallen i lagkommentaren

Kommentaren nämner illojal konkurrens och annat illojalt handlande av allvarlig natur, till exempel att arbetstagaren avslöjar yrkeshemligheter i syfte att skada arbetsgivaren. Stöld, misshandel och förskingring som riktar sig mot arbetsgivaren, andra anställda eller kunder kan utgöra grund för avskedande, liksom hot och våld mot arbetsledare. När arbetsgivaren lägger påstådd brottslighet till grund för avskedandet är beviskravet detsamma som i brottmål: det ska vara ställt utom rimligt tvivel att arbetstagaren har begått gärningen, och arbetsgivaren har bevisbördan.

Längre olovlig frånvaro nämns också, och det har enligt kommentaren framhållits som särskilt allvarligt om arbetstagaren får avslag på en ledighetsansökan men ändå uteblir. Brott mot arbetsgivarens säkerhetsföreskrifter bedöms enligt kommentaren normalt som allvarligt; i AD 2022 nr 50 godtogs avskedande av en arbetstagare som under pandemin vägrade bära ansiktsskydd. I flagranta fall kan ett enstaka grovt oaktsamt brott mot rutinerna räcka, som i AD 2001 nr 35, där en postkassörska vid ett tillfälle betalat ut 580 000 kr till en bedragare. Hur en enstaka säkerhetsöverträdelse kan bära ett avsked utan tidigare varning har vi skrivit om i artikeln om truckföraren i AD 2026 nr 61.

Åt andra hållet: onykterhet i tjänsten och liknande misskötsamhet bör enligt förarbetena normalt inte kunna grunda avskedande, ens vid upprepade förseelser. Bedömningen beror dock på arbetsuppgifterna och risken; kommentaren nämner att avskedande undantagsvis godtagits, till exempel vid grovt rattfylleri med tung lastbil i tjänsten (AD 2002 nr 33).

Tvåmånadersregeln

Enligt 18 § andra stycket LAS får avskedandet inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 §, eller, om ingen underrättelse lämnats, mer än två månader före avskedandet. Det avgörande är enligt kommentaren när arbetsgivaren får reda på omständigheten, inte när den faktiskt inträffar. Kännedom hos arbetsledningen eller någon annan som företräder arbetsgivaren räknas som arbetsgivarens kännedom. Syftet är att arbetsgivaren ska reagera skyndsamt så att arbetstagaren inte längre än nödvändigt svävar i tvivelsmål om anställningen.

Tvåmånadersgränsen räknas bakåt från underrättelsen enligt 30 §; lämnas ingen underrättelse, från avskedandet. Om du efter underrättelsen inte fullföljer inom rimlig tid, eller sölar påtagligt, bortser domstolen från underrättelsen och räknar från avskedandet i stället; du måste då underrätta och varsla på nytt.

Regeln gäller enligt kommentaren bara klart avgränsade händelser. Förhållanden av fortlöpande karaktär, som samarbetssvårigheter eller pågående arbetsvägran, får åberopas så länge de består. Om något har hänt inom fristen får även äldre händelser tas med, förutsatt att den färska händelsen kan ingå åtminstone som ett led i grunden.

Händelser som inte kan överblickas genast startar inte fristen förrän omständigheterna utretts. Vid ett förnekat brott som lett till polisutredning och åtal har arbetsgivaren enligt kommentaren som huvudregel rätt att avvakta en lagakraftvunnen dom. Vinner arbetsgivaren klarhet på annat sätt, till exempel genom en egen utredning, får den däremot inte avvakta domen, men får avvakta utredningens slutliga resultat om åtgärderna framstår som rimliga. Lagen tillåter dessutom att äldre omständigheter åberopas om dröjsmålet berott på arbetstagarens begäran eller medgivande, eller om det finns synnerliga skäl. Undantaget för synnerliga skäl ska enligt kommentaren tillämpas restriktivt och användas för att undvika klart stötande resultat, såsom när arbetstagaren gjort sig skyldig till ett allvarligt brott.

Förfarandet steg för steg

1. Underrätta och varsla. Enligt 30 § LAS ska arbetstagaren underrättas minst en vecka i förväg, och är arbetstagaren fackligt organiserad ska den lokala organisationen varslas samtidigt. Underrättelsen har ingen särskild form, men den måste vara så tydlig att arbetstagarsidan förstår att avsked övervägs; oklarheter går ut över arbetsgivaren.
2. Överlägg om det begärs. Arbetstagaren och organisationen har rätt till överläggning om den begärs inom en vecka. Har överläggning begärts får avskedet inte verkställas förrän den avslutats.
3. Lämna ett skriftligt besked. Enligt 19 § LAS ska avskedandet vara skriftligt och innehålla en fullföljdshänvisning, det vill säga vad arbetstagaren ska iaktta för att yrka ogiltigförklaring eller skadestånd. Det räcker enligt kommentaren inte att hänvisa till lagtexten. På begäran ska du uppge grunderna, skriftligt om arbetstagaren begär det. Uppgivna grunder binder i princip: andra omständigheter kan inte utan vidare föras fram i domstol senare.
4. Överlämna personligen. Enligt 20 § LAS ska beskedet lämnas personligen. Först om det inte är skäligt att kräva detta får det sändas i rekommenderat brev till senast kända adress, och då anses avskedet enligt lagtexten ha skett tio dagar efter att brevet lämnades till posten, eller tidigare om arbetstagaren får del av beskedet dessförinnan. Har arbetstagaren semester anses avskedet ha skett tidigast dagen efter semesterns slut.

Reglerna i 19, 20 och 30 §§ är enligt kommentaren ordningsföreskrifter. Ett avsked blir inte ogiltigt för att de åsidosatts, men det kostar allmänt skadestånd. Kommentaren anger som ungefärliga nivåer 10 000–15 000 kr för en utebliven underrättelse, ungefär lika mycket för ett uteblivet varsel och 5 000–15 000 kr för brott mot 19 §; beloppet bestäms i det enskilda fallet.

Om avskedet inte håller

Till skillnad från vid uppsägning finns ingen uppsägningstid: anställningen upphör i och med avskedandet, även om arbetstagaren tvistar om giltigheten. Enligt 35 § andra stycket LAS kan domstolen inte heller besluta att anställningen ska bestå under tvisten. Den möjligheten togs bort 2022.

Enligt 35 § första stycket ska avskedandet ogiltigförklaras om omständigheterna inte ens skulle ha räckt för en giltig uppsägning. Enligt kommentaren bör det allmänna skadeståndet vid ogiltigförklaring enligt förarbetsuttalanden från 2022 i normalfallet uppgå till 190 000 kr; därtill kan lön för tiden efter avskedandet aktualiseras. Fanns det däremot sakliga skäl för uppsägning består avskedet, men du betalar vad som motsvarar anställningsförmånerna under uppsägningstiden samt allmänt skadestånd, enligt samma förarbetsuttalanden i normalfallet 90 000 kr. Beloppen är förarbetenas normalnivåer, inte fasta tariffer; nivån bestäms i det enskilda fallet. Vägrar arbetsgivaren att rätta sig efter en dom på ogiltigförklaring anses anställningen upplöst mot ett skadestånd enligt 39 § på 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på anställningstid. Lagkommentaren noterar att Arbetsdomstolen inte ogiltigförklarade ett enda avskedande efter prövning i sak under 2024 och 2025, och två under 2023.

Det här bör du göra

Skriv ned datumet när du eller någon i arbetsledningen fick kännedom om händelsen; det är den dagen fristen räknas från. Utred snabbt och dokumentera utredningen, så att ett eventuellt dröjsmål kan försvaras. Ställ frågan om förfarandet är avsiktligt eller grovt vårdslöst och om det hör till typfallen, och pröva samtidigt om det åtminstone finns sakliga skäl för uppsägning, eftersom det avgör vad ett misslyckat avsked kostar. Underrätta och varsla skriftligt en vecka i förväg, håll överläggning om den begärs, och lämna sedan ett skriftligt besked med fullständig fullföljdshänvisning, personligen. Innehållet här är generellt; en bedömning i det enskilda fallet kräver rådgivning.

Informationen är generell och utgör inte juridisk rådgivning för din specifika situation. Innehållet är granskat av jurist.