Fängelse för rattfylleri på fritiden – ändå inte ens sakliga skäl

En anställd döms till fängelse. Brottet är allvarligt, och brottsligheten som sådan är inte tvistig – brottmålsdomen har fått laga kraft. Ändå kan det vara fel att skilja honom från anställningen. Tvisten gäller nämligen inte om brottet begåtts, utan vad brottet och agerandet betyder för anställningen. I AD 2026 nr 29 kostade det svaret arbetsgivaren drygt 1,1 miljoner kronor i utdömda belopp.

Fyra saker drog åt andra hållet, och bara den sista är något arbetsgivaren rådde över: brottet hade samband med ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär, rehabiliteringen lyckades, den anställde var civilanställd utan polisiära befogenheter – och arbetsgivaren hade inte prövat någon mindre ingripande åtgärd. Två av sju ledamöter ville ändå godta avskedandet.

Det Arbetsdomstolen slog fast

Avskedandet ogiltigförklarades, och det fanns inte ens sakliga skäl för uppsägning. Arbetsdomstolen fann att de omständigheter staten lagt till grund för avskedandet inte innebar att [handläggaren] hade åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren så grovt att han visat sig vara uppenbart olämplig att ha anställning hos Polismyndigheten. Att skilja honom från anställningen var, med domstolens ord, alltför ingripande.

Vad som hade hänt

[Handläggaren] var civilanställd hos Polismyndigheten sedan 2014, utan polisexamen. Han tog fram resehandlingar till personer som skulle avvisas eller utvisas, hade inga myndighetsutövande arbetsuppgifter och inget personalansvar. En söndagskväll i maj 2024 körde han bil med minst 2,14 promille alkohol i blodet, körde mot rött ljus och mot färdriktningen, krockade med en bil och sedan med en refug. Föraren i den andra bilen fördes till sjukhus. Fyra månader senare avskedades han. Ett halvår efter avskedandet dömdes han till två månaders fängelse för grovt rattfylleri och grov vårdslöshet i trafik.

Två saker var ostridiga i målet, och de blev avgörande. Parterna var överens om att han vid tidpunkten för brottsligheten hade ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär, och om att han därefter genomgått en rehabilitering som framgångsrikt avslutades i november 2025.

Regeln om beroende och rehabilitering

Arbetsdomstolen sammanfattade sin egen praxis om trafiknykterhetsbrott som har sin grund i ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär. Utgångspunkten är att ett rattfylleri är oförenligt med de höga krav på oförvitlighet som måste ställas på poliser. Men kan det konstateras att brottsligheten har samband med ett beroende av sjukdomskaraktär, bör det avgörande i stället bli om arbetstagaren visat sig beredd att medverka till rehabiliteringsåtgärder, och om dessa kan antas leda till ett bestående resultat av sådan natur att brottet med fog kan betraktas som en engångsföreteelse.

Regeln har en baksida, och den är värd att läsa lika noga. Är det fråga om återfall sedan arbetstagaren fått allvaret i situationen klart för sig, eller är arbetstagaren inte beredd att medverka till rehabilitering, får andra faktorer ökad tyngd. Det är alltså medverkan som bär skyddet – inte diagnosen i sig.

Kraven följer befattningen, inte arbetsgivaren

Här gjorde domstolen en skillnad som är lätt att missa. Kraven på oförvitlighet är höga för poliser. För civilanställda hos samma myndighet, utan polisiära befogenheter och utan myndighetsutövande arbetsuppgifter, kan Polismyndigheten i och för sig kräva pålitlighet och ett gott omdöme – men det finns inte skäl att ställa de höga krav på oförvitlighet som normalt ställs på den som är polis. Två anställda hos samma arbetsgivare, samma brott, olika utfall.

Vid den sammantagna bedömningen vägde domstolen in att brottsligheten med fog kunde betraktas som en engångsföreteelse med samband med beroendet, att han var civilanställd utan polisiära befogenheter, och att brottsligheten hade begåtts utanför anställningen. Brottsligheten i sig innebar inte att han visat sig uppenbart olämplig, och den kunde inte anses vara av så extrem karaktär, eller ha medfört så allvarliga effekter, att han inte kunde få tillbaka anställningen.

Olämpligt räckte inte

Arbetsgivaren åberopade också vad [handläggaren] sagt på plats: till vittnet som tog hans bilnycklar att han jobbade inom polisen, och till polispatrullen att han arbetade på NOA, om de visste vem han var, och att hans jobb förmodligen var mer betydelsefullt än deras. Domstolen fann uttalandena klart olämpliga. Men risken för skada var begränsad: vittnet tänkte inte så mycket på det, eftersom det kunde betyda allt från vaktmästare till högt uppsatt chef. Och mot hans egna uppgifter kunde det inte anses styrkt att syftet var att få patrullen att släppa honom före provtagningen.

Där arbetsgivaren faktiskt vann

Facket invände att uttalandena var nya omständigheter som inte stod i den skriftliga motiveringen till avskedandet, och därför inte fick åberopas. Den invändningen avslogs. Uppgifter en arbetsgivare lämnar enligt 19 § tredje stycket LAS får i princip den verkan att andra omständigheter än de uppgivna inte med framgång kan åberopas i domstol – men andra omständigheter får åberopas i viss utsträckning om de ligger i linje med den grund som angetts. Att uppge en helt annan grund går däremot inte.

Skälet till att arbetsgivaren klarade sig här var att den skriftliga motiveringen beskrev händelseförloppet översiktligt. Uttalandena blev då inte en ny grund, utan ytterligare detaljer om händelseförloppet som låg i linje med den grund som angetts. Det är en praktisk lärdom med direkt konsekvens: en motivering som beskriver händelsen och inte bara etiketten på den lämnar utrymme kvar.

Och så föll också uppsägningsfrågan

Staten lade samma omständigheter till grund för att det i vart fall fanns sakliga skäl för uppsägning. Domstolen gick igenom dem: brotten är allvarliga, han led vid tidpunkten av ett alkoholberoende av sjukdomskaraktär som han nu rehabiliterats från, brottsligheten framstår som en engångshändelse, och någon kritik mot hans arbetsinsatser hade aldrig framförts. Sedan kom den sista meningen, och den är den som bör läsas två gånger.

En sak till, innan regeln blir för enkel. Kravet på att först försöka med något mindre ingripande är en del av helhetsbedömningen, inte ett fristående villkor som måste vara uppfyllt i varje fall. Ett tillräckligt allvarligt beteende kan bära ett avsked utan föregående stöd, varning eller omplacering – det visade Arbetsdomstolen i AD 2026 nr 61, där avskedandet höll utan att någon skriftlig varning om beteendet hade getts. Skillnaden ligger i hur allvarligt beteendet är, och i om det finns en orsak bakom det som ska vägas in.

Vad prövningen enligt 7 § faktiskt väger in

Avgörandet ska grunda sig på en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter. Där ska arbetstagarens personliga förhållanden vägas in, exempelvis ålder och sjukdom, liksom hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet. Även bakgrunden och orsaken till det som läggs arbetstagaren till last ska beaktas. Men ingen avvägning ska göras mot arbetstagarens personliga intresse av att behålla anställningen, och ingen prognos ska göras om framtida misskötsamhet.

Det här gäller inte bara staten – men inte heller rakt av

Två avgränsningar innan du använder domen. Normen uppenbart olämplig kommer ur praxis för offentligt anställda, och där kan brottsliga handlingar i större utsträckning än för andra anställda leda till att handlingen anses innefatta ett grovt åsidosättande. En privat arbetsgivare kan alltså inte räkna med att en dom om en myndighetsanställd sätter ribban på samma ställe. Men själva regeln om brott utanför anställningen är allmän: av lagkommentaren framgår att även brott utom tjänsten i vissa fall kan anföras som skäl för ett avskedande – i vissa fall, inte som huvudregel.

Och en varning åt andra hållet, som gäller alla arbetsgivare. Det var ostridigt i det här målet att beroendet var av sjukdomskaraktär. Är det tvistigt är det arbetstagaren som har bevisbördan för det, liksom vid sjukdom i övrigt. Är missbruket inte av sjukdomskaraktär bör situationen inte behandlas som ett sjukdomsfall utan som ett fall av misskötsamhet – och då gäller en annan bedömning.

Lagkommentaren tillägger en sak som är lätt att förbise i en pressad situation: en arbetstagare kan vända sig till sin arbetsgivare med sina missbruksproblem utan att därmed riskera sin anställning. Den anställde som berättar innan något har hänt är alltså inte ett problem du kan lösa med ett besked.

Domen var inte enhällig

Målet låg alltså nära gränsen. Det är ett argument för att inte läsa domen som en fri passage för den anställde som kan visa ett beroende, utan som en bedömning som kan gå åt båda hållen – och som i ett annat mål, med en annan befattning eller utan en lyckad rehabilitering, mycket väl kan gå åt det andra.

Vad du gör i stället

Det som fattades i det här målet var inte en bättre bedömning av brottet, utan ett spår av att något mindre ingripande hade prövats. Fyra saker gör skillnad, och tre av dem tar dagar, inte månader.

Skilj händelsen från personen. Utred vad som hänt och varför. Orsaken ska vägas in i helhetsbedömningen, så du behöver känna den innan du beslutar – inte efteråt.

Ta ställning till om ett beroende är inblandat. Om det är det, är rehabilitering och stöd första steget, och företagshälsovården är rätt väg in. Vägrar arbetstagaren medverka förändras läget till din fördel, men det är just då du behöver ha erbjudit.

Skriv beskedet så att det beskriver händelseförloppet, inte bara din slutsats om det. Det du utelämnar kan du i princip inte åberopa senare.

Ta ställning till befattningen. Hur strängt brottet väger beror på vilka arbetsuppgifter den anställde har – behörigheter, ansvar, kundkontakt, förtroendeställning. Skriv ner den kopplingen, eftersom det är den som ska bära beslutet.

Står du inför ett beslut om uppsägning eller avsked där brott, missbruk eller sjukdom är inblandat, är ordningen mellan stegen lika viktig som bedömningen av det som hänt. Den här artikeln är allmän information och inte juridisk rådgivning i ett enskilt fall.

Informationen är generell och utgör inte juridisk rådgivning för din specifika situation. Innehållet är granskat av jurist.