Uppsägningen höll utan besked om att jobbet var i fara

Läs videons text

Han hade fått tillsägelser. Han hade till och med fått en skriftlig erinran. Men ingen hade sagt rakt ut: fortsätter du kan du förlora jobbet. Ändå stod sig uppsägningen. Arbetsdomstolen såg att bolaget gång på gång påtalat just den misskötsamheten, att det stått klart för honom, och att han inte haft anledning att tro att beteendet accepterades. Skriv ändå ut nästa led. Det kostar ingenting.

Det Arbetsdomstolen slog fast

Som regel krävs att arbetstagaren fått en otvetydig varning om att anställningen är i fara innan en uppsägning av personliga skäl kan hålla. Men kraven ställs inte lika strängt när någon allvarligt och upprepade gånger åsidosätter grundläggande och självklara skyldigheter, och arbetsgivaren inte gett honom anledning att tro att beteendet accepteras. Det var den linjen Arbetsdomstolen tillämpade i AD 2024 nr 103, meddelad den 18 december 2024, enhälligt.

Här fanns tillsägelser och två erinringar, en muntlig och en skriftlig. Det som saknades var själva beskedet: att fortsatt misskötsamhet kunde kosta honom anställningen. Domen tillämpar den lydelse av 7 § LAS som gäller sedan 2022, med sakliga skäl i stället för saklig grund, och visar samtidigt hur hårt beviskravet slår. Bolaget vann, men bara på det som gick att styrka.

Det här hände

Hamnarbetaren hade arbetat i Göteborgs hamn sedan 1984 och varit anställd hos Gothenburg Ro/Ro Terminal AB sedan 2012. Arbetstiden var 07.00–16.00. Under vintern och våren 2023 dokumenterade bolaget en rad tillfällen då han lämnat arbetsplatsen före arbetsdagens slut utan att stämma av det med arbetsledare eller dispatcher. Den 21 juni 2023 fick han en formell muntlig erinran, och den 25 augusti en skriftlig som angav att beteendet stred mot hans skyldigheter och att bolaget förutsatte rättelse. Någon uppgift om att anställningen kunde gå förlorad stod inte i den. I september sades han upp av personliga skäl. Svenska Hamnarbetarförbundet yrkade att uppsägningen skulle ogiltigförklaras och att bolaget skulle betala allmänt skadestånd och lön.

Att gå hem tidigt var i sig inget brott mot ordningen i hamnen. Arbetsdomstolen konstaterade att tidig hemgång uppenbarligen förekommit länge och varit vanlig på arbetsplatsen, och att parterna var eniga om att det var accepterat – men att det förutsatte avstämning med arbetsledare eller dispatcher. Utredningen visade också att hemgång ibland godkänts långt före arbetstidens slut; ett sms från en arbetsledare en dag i juli tydde på att en utloggning klockan 12.50 var godkänd.

Vad som bar och vad som föll

Arbetsdomstolen prövade händelse för händelse. Sju bar. Den 14 december 2022 lämnade han arbetsplatsen klockan 13.35, och när arbetsledaren ringde uppgav han att han höll på att avsluta arbetet – en kollega åkte till parkeringen och bilen var borta. Den 11 januari gick han klockan 14.12 trots att arbetsledaren begärt att han skulle utföra andra uppgifter. Den 20 april loggade han ut klockan 12.34. Den 21 juni gick han innan lastningen var klar, utan tillåtelse. Den 10 augusti lämnade han klockan 14.22 utan avstämning, och två timmars ogiltig frånvaro registrerades. Den 14 augusti lämnade han arbetsplatsen utan att meddela någon och sjukanmälde sig först ett par timmar senare. Den 31 augusti bröt han mot bolagets rutiner vid ett oljeläckage och gick på rast i stället för att hjälpa till med saneringen sedan arbetsledaren bett om det.

Lika intressant är vad som föll. Bolaget hade gjort en stickprovskontroll i hamnens in- och utpasseringssystem och funnit drygt femtio tidiga hemgångar. Loggen visade att han passerat grinden, men inte om hemgången var avstämd, och eftersom ingen närmare utredning lagts fram om de enskilda tillfällena kunde det inte anses styrkt att han agerat klandervärt vid dem. Två veckors påstådda överträdelser i april föll på att den ansvarige arbetsledaren inte hördes i målet. Tre dagar i december 2022 föll för att det inte blivit närmare belyst vad som hänt. Och de allmänt hållna påståendena om samarbetsovillighet, underprestation, ovilja att rätta sig efter anvisningar och ifrågasättande av ledarskapet avfärdades: i den utsträckning de inte konkretiserats kunde de inte i sig grunda bedömningen.

Två invändningar från arbetstagarsidan godtogs också. Att han sjukskrev sig efter att ha anvisats arbete på fartyg som belastade hans skadade knä kunde inte läggas honom till last, och inte heller att han bad om andra arbetsuppgifter. Vid oljeläckaget var det inte utrett att han underlåtit den dagliga tillsynen eller medvetet kört vidare med en läckande truck.

Skillnaden mellan en tillsägelse och ett anställningshot

Bolaget hade, såvitt framkommit, aldrig uttryckligen sagt att anställningen var i fara. Tillsägelser och erinringar fanns däremot, och det är just där domens poäng ligger. Som huvudregel krävs en otvetydig varning om att anställningen är i fara, men Arbetsdomstolen påminde om att kraven inte ställs lika strängt när en arbetstagare på ett allvarligt sätt upprepade gånger åsidosatt sina grundläggande och självklara skyldigheter och arbetsgivaren inte gett honom anledning att tro att beteendet accepteras.

Så blev det här. Domstolen skrev att utredningen visade att bolaget återkommande och på olika sätt påtalat och försökt komma till rätta med just den misskötsamhet som han uppvisat, att detta stått klart för honom, och att han inte haft anledning att anta att bolaget accepterade hans beteende. Genom sitt agerande hade han gett intrycket av en allmän ovilja att rätta sig efter bolagets anvisningar.

Mängden och arten av avtalsbrotten var också sådana att det i det här fallet inte skäligen kunde krävas att bolaget omplacerade honom – inte som en regel om att omplacering aldrig behöver övervägas vid olovlig frånvaro, utan för att annat arbete inte kunde antas rätta till problemet. Förbundets talan avslogs, och förbundet fick betala 541 000 kr i rättegångskostnader, varav 392 000 kr i ombudsarvode.

Det här bör du göra

Skriv ned varje händelse samma dag: datum, klockslag, vad som sades och av vem. Det var minnesanteckningar, ett sms, en mötesanteckning från en arbetsplatsträff och en skriftlig erinran som bar bolagets talan – loggen räckte inte ensam. Konkretisera: allmänna omdömen om en person ersätter inte bevisning om de händelser som läggs till grund för uppsägningen. Se till att de som kan berätta finns kvar och hörs. Och skriv ut även nästa led: inte bara vad som hänt, utan vad en upprepning kan innebära för anställningen. Bolaget vann utan att ha gjort det, men det är en risk som kostar ingenting att undvika. Innehållet här är generellt, och en bedömning i det enskilda fallet kräver rådgivning.

Informationen är generell och utgör inte juridisk rådgivning för din specifika situation. Innehållet är granskat av jurist.