Kan jag köpa ut en anställd som jag vill ska sluta?

Nio månadslöner som blev nästan fyra års lön

Hösten 2007 fick ett kommunalt bolag en ny kommunikationschef. Uppdraget var att organisera om och minska personalen. Budgeten räckte till sex heltidstjänster. Avdelningen hade åtta och en deltid.

En projektledare för webben hade näst kortast anställningstid. I slutet av oktober kom hon och VD överens om att hon skulle säga upp sig till årsskiftet. Hon fick nio månadslöner i avgångsvederlag. Hon hade begärt tolv. Alternativet, sa bolaget, var uppsägning på grund av arbetsbrist med en månads uppsägningstid.

Men fem dagar tidigare hade bolaget förlängt en visstidsanställd kollegas anställning. I december fick kollegan fast anställning. Någon vecka efter överenskommelsen annonserade bolaget ut tre tjänster. Chefen hade i ett mejl beskrivit två av dem som ersättare för dem som slutat. Bolaget sa att annonserna var ett misstag. Domstolen trodde inte på det.

Arbetsdomstolen kom fram till att uppgifterna om arbetsbrist var oriktiga. De hade lämnats för att få henne att gå med på avtalet, och de var avgörande för att hon gjorde det. Det var svek. Avtalet var ogiltigt. Bolaget fick också betala hennes rättegångskostnader: 300 700 kronor för tingsrätten och 125 000 kronor för Arbetsdomstolen.

Sedan kom den verkliga räkningen. Eftersom avtalet var ogiltigt hade anställningen aldrig upphört. I en ny dom 2017 fick hon lön för hela tiden från januari 2008 till den första domen i december 2011. Hon hade väckt talan i juni 2008 och ansågs ha stått till bolagets förfogande. Avgångsvederlaget räknades av mot lönen. Kvar blev, enligt domskälen, cirka 1,47 miljoner kronor i lön, drygt 28 000 kronor i semestertillägg och drygt 214 000 kronor i pensionspremier, plus ränta.

Svaret i en mening

Ett utköp håller när det är frivilligt på riktigt och bygger på sanna uppgifter.

Det finns inga regler om hur stor ersättningen ska vara. Det som avgör om avtalet står sig är hur det kom till.

I arbetsrättsliga sammanhang kan dock följande två faktorer ofta styra storleken på ersättningen:

• Hur gärna vill du bli av med arbetstagaren?
• Hur ser förutsättningarna ut för att bli av med personen om hen inte vill gå?

Före samtalet: vet varför du vill att personen slutar

Börja med frågan: varför? En uppsägning från din sida kräver sakliga skäl, antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Vad som räcker går vi igenom i guiden om att säga upp en anställd. Ett utköp är ett avtal, inte en uppsägning. Men ett avtal som bygger på påhittade skäl binder inte den anställde.

Är skälet egentligen arbetsbrist, så säg det. Då gäller dessutom en regel som många mindre arbetsgivare missar. I en dom från 2026 erbjöd ett ljudboksföretag utan kollektivavtal ett 45-tal utpekade anställda avgångsavtal med uppsägningstid, avgångsvederlag och karriärcoachning. Nästan alla tackade ja. Bolaget hade skrivit att den som tackade nej riskerade att senare bli uppsagd med bara uppsägningstid.

Arbetsdomstolen konstaterade att det verkliga skälet var arbetsbrist, att arbetsgivaren tog initiativet och att utrymmet att tacka nej var "ytterst begränsat". Därför räknades avtalen som uppsägningar enligt direktivet om kollektiva uppsägningar. Bolaget borde ha förhandlat med Unionen först, eftersom förbundet hade medlemmar i bolaget. Den skyldigheten gäller även utan kollektivavtal. Den börjar redan när du överväger eller planerar att minska personalen, inte när du har bestämt dig.

Lagtexten är bred. En arbetsgivare utan kollektivavtal ska förhandla med varje förbund som har minst en medlem hos arbetsgivaren, i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist. Lagtexten ställer inget krav på att flera ska beröras. Har du kollektivavtal förhandlar du i stället med det förbund du har avtal med, innan du fattar beslutet. Förhandlingen går vi igenom i artikeln om MBL-förhandling.

Fråga dig till sist: om personen säger nej, vad gör jag då? Svaret avgör vad ett utköp är värt för dig.

Samtalet: inget ja på mötet

En dom från 2010 om ett omplaceringsavtal, alltså inte ett utköp, visar vad som gör en överenskommelse stabil. Arbetsgivaren hade inte hotat. Den anställde hade facklig hjälp och fick betänketid, och ingen pressade under den tiden. Avtalet höll.

Gör så här i praktiken:

• Säg tydligt att det är ett erbjudande och att personen får säga nej.
• Be inte om svar på mötet. Ge ett datum för svar.
• Säg att personen gärna får ta hjälp av facket eller ett ombud.
• Beskriv ditt alternativ som det är. Säg inte att tjänsten försvinner om den inte gör det.
• Håll mötet kort och lugnt.

Avtalet: skriv ner allt som ska gälla

Avtalet bör reglera:

• vilken dag anställningen upphör och vem som tog initiativet,
• uppsägningstid, lön och förmåner under den, och om personen är arbetsbefriad,
• om lön från ett nytt jobb ska räknas av eller inte,
• avgångsvederlagets storlek och när det betalas ut,
• semester, tjänstepension och eventuell konkurrensklausul,
• arbetsintyg och tjänstgöringsbetyg,
• att avtalet är en slutlig reglering mellan er.

Skriv det sanna skälet. I domen från 2026 stod det i avtalet att det var frivilligt men att bolaget tagit initiativet på grund av övertalighet. Domstolen kom fram till samma sak, och därmed var det en uppsägning som krävde förhandling. Är skälet arbetsbrist ska det stå i avtalet, och då ska förhandlingen redan vara gjord.

Var det brukar gå fel

Osanna uppgifter. I domen från 2011 hade den anställde bevisbördan, eftersom hon själv skrivit under. Ändå vann hon. Kollegan som fick stanna och annonserna räckte.

Press som strider mot god sed. Enligt lagkommentaren gäller samma principer för överenskommelser som för så kallade provocerade uppsägningar. Två saker krävs. Ditt agerande ska ha lett till att personen gick med på avtalet. Och agerandet ska ha stridit mot god sed på arbetsmarknaden eller annars varit otillbörligt. Du behöver inte ha haft som syfte att få personen att sluta. Det räcker att du insåg att du skapade en svår situation och en risk för att personen skulle lämna för gott. Då behandlas avtalet som om du sagt upp personen, med rätt till skadestånd och ogiltigförklaring.

Utköp som egentligen är en uppsägning vid arbetsbrist. Se domen från 2026 ovan. Gäller reglerna om kollektiva uppsägningar bryter du mot lagen om du inte förhandlar först, även utan kollektivavtal.

Motexemplet som höll. År 2010 kallades en kyrkoherde till ett möte klockan sju på kvällen. Tonen var tidvis mycket skarp. Arbetsgivaren ville att hon skulle sluta och var beredd att avskeda henne. Polisanmälan och medier kom upp. Vid midnatt gick arbetsgivarens företrädare. Hon bad själv, via sin fackliga förtroendeman, att de skulle komma tillbaka, och skrev under omkring halv två på natten.

Avtalet höll, men bara med knapp marginal. Två av ledamöterna ansåg att hon provocerats. Majoriteten pekade på att hon hade ett skyddsombud med sig, fick råd från facket, kunde ha begärt betänketid och själv tog initiativ till att samtalen fortsatte. Hon var en erfaren chef. Hon hörde av sig om ogiltighet först efter drygt tre veckor, och det var för sent att ångra sig. Den låga ersättningen gjorde inte avtalet oskäligt, eftersom arbetsgivaren var beredd att avskeda. Lärdomen är inte att sena möten fungerar. Råd, möjlighet till betänketid och hennes eget initiativ vägde tyngre än tonen.

Vad den anställde kommer att få höra

Unionens rådgivning fick enligt förbundets tidning cirka 2 500 frågor om utköp 2022 och över 5 000 under 2025. Räkna med att personen ringer sitt fack. Så här råder facken sina medlemmar:

• Skriv inte under på mötet. Ta betänketid och kontakta facket först.
• Avtalet ska ange att arbetsgivaren tog initiativet och, om det stämmer, att skälet är arbetsbrist.
• Lön och förmåner ska gälla under hela uppsägningstiden, med arbetsbefrielse från ett visst datum och utan avräkning för ny lön.
• Konkurrensklausulen ska upphöra.
• Hela uppsägningstiden ska vara pensionsgrundande.
• Semester, intyg, betyg och utbetalningsdagar ska regleras.

Flera av punkterna kostar dig lite. Lön och förmåner under uppsägningstiden har den anställde rätt till vid en uppsägning, även om du inte ger några arbetsuppgifter. Semester, intyg, betyg och datum är administration. Att du tog initiativet kostar ingenting att skriva, om det är sant. De dyra punkterna är avgångsvederlaget, avräkningsfriheten och konkurrensklausulen. Där finns ditt förhandlingsutrymme.

Varför är initiativet så viktigt för den anställde? A-kassorna förklarar det. Enligt dem gäller följande: tar den anställde första steget blir det normalt 45 dagars avstängning från ersättning. Det undviks bara om arbetsgivaren tog initiativet, avtalet träffades innan anställningen tog slut och gäller just den personen. Avgångsvederlaget skjuter dessutom upp a-kassan. Facken påpekar också att vederlaget inte är pensionsgrundande och inte ger semester, medan arbetsbefriad uppsägningstid är det.

Facken anger inga normalnivåer.

Ditt bästa alternativ om ni inte kommer överens

I förhandlingsläran kallas det BATNA: ditt bästa alternativ om ni inte kommer överens. Den andra sidan har ett eget.

Ditt alternativ. Du kan säga upp av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Båda kräver sakliga skäl, och vid arbetsbrist ska du förhandla först. Eller så låter du anställningen fortsätta. Finns det inga sakliga skäl är det också ditt enda lagliga alternativ.

Den anställdes alternativ. Personen kan tacka nej och stanna kvar. Säger du sedan upp, kan personen angripa uppsägningen i domstol.

Fristerna är korta. Vill den anställde att uppsägningen ska ogiltigförklaras måste du underrättas inom två veckor från uppsägningen. Har personen inte fått besked om hur man angriper en uppsägning, är fristen i stället en månad från att anställningen upphörde. Det är värt att minnas vid utköp, där något sådant besked sällan lämnas: anses utköpet vara en framkallad uppsägning gäller lagens frister. Har facket begärt förhandling ska talan väckas inom två veckor efter att förhandlingen avslutats, och annars inom två veckor efter att tiden för att underrätta dig gick ut. För skadestånd är fristerna fyra månader.

Anställningen upphör ändå. Sedan 2022 upphör anställningen när uppsägningstiden är slut, även om det pågår en tvist. Domstolen kan inte under tiden besluta att anställningen ska bestå. Den kan återuppstå först genom en dom som vunnit laga kraft.

Om uppsägningen ogiltigförklaras. Då består anställningen som om uppsägningen aldrig skett. Personen har i princip rätt till lön från det att anställningen upphörde fram till domen, och förmodligen tills domen vunnit laga kraft. Vad som gäller medan en tingsrättsdom överklagas är oklart. Lön från annat arbete räknas av. Ogiltigförklaring kan bara begäras av den som var yngre än 69 år vid uppsägningen, och inte om felet bara gäller turordningen. Då blir det skadestånd. Till det kommer allmänt skadestånd, i normalfallet 135 000 kronor. Utan ogiltigförklaring brukar det allmänna skadeståndet vid uppsägning utan sakliga skäl ligga på 75 000 kronor, och personen kan dessutom begära ersättning för förlorad lön. Vägrar du att ta tillbaka personen efter en sådan dom upplöses anställningen, och du betalar 16, 24 eller 32 månadslöner beroende på hur länge personen varit anställd. Beloppet kan aldrig motsvara fler månadslöner än antalet påbörjade anställningsmånader.

Vad det kostar. Den som förlorar betalar i regel motpartens rättegångskostnader. I domen från 2011 fick bolaget betala 300 700 kronor för tingsrätten och 125 000 kronor för Arbetsdomstolen. I domen från 2013 fick den anställda betala 323 578 kronor respektive 130 500 kronor till arbetsgivaren. Till det kommer dina egna kostnader.

Hur lång tid det tar. Arbetsdomstolens årsredovisning för 2025 anger en mediantid på sex månader för de mål som börjar direkt i Arbetsdomstolen. För mål som först gått i tingsrätt och sedan avgörs genom dom eller särskilt beslut i Arbetsdomstolen är medianen 15 månader. Den tiden räknas från att målet kommer till Arbetsdomstolen, alltså efter tingsrättens egen tid.

Slutsatsen. Utköpets pris sätts av hur starka alternativen är. Ett utköp är ett pris för säkerhet och tid, inte en ursäkt för svaga skäl. Och tänk på att fristerna ovan gäller uppsägningar. Ett utköpsavtal som angrips enligt avtalslagen omfattas inte av lagens korta frister. Det visar domen från 2011, där talan väcktes ett halvår efter att avtalet skrivits under, och domen från 2017, där domstolen uttryckligen sa att de korta fristerna inte gäller.

Det här kan du göra själv, och här går gränsen

Du kan själv föra samtalet, lämna ett skriftligt erbjudande, ge betänketid och skriva avtalet. Det gäller när skälet är tydligt, du kan stå för varje uppgift du lämnar och bara en person berörs.

Ta hjälp innan du pratar med någon om skälet är arbetsbrist, om fler än en person kan beröras, om den anställde är sjuk eller har en pågående konflikt med dig, eller om personen redan har ett ombud. Ta också hjälp om du märker att du vill att svaret ska komma i dag. Den här texten är allmän information och inte råd i ditt enskilda fall.

Informationen är generell och utgör inte juridisk rådgivning för din specifika situation. Innehållet är granskat av jurist.