Halva arbetstiden utan arbete – uppsägningen för underprestation höll

Frågan ställs nästan alltid fel. Den lyder får man säga upp någon som presterar för dåligt, och svaret på den har varit ja i femtio år. Det som avgör är något annat: vad problemet egentligen är, vad du kan visa, och vad du har sagt till den anställde innan du sa upp honom.

I oktober 2024 avgjorde Arbetsdomstolen två mål med en veckas mellanrum. Båda handlade i bakgrunden om en anställd som inte levererade. Men domstolen prövade dem på två helt olika grunder, och det är där lärdomen ligger. I det ena målet blev problemet att lagerarbetaren inte arbetade – hans scanner registrerade ingenting under drygt halva arbetstiden. I det andra blev problemet att telefonförsäljaren vägrade följa ett krav som stod i hans eget anställningsavtal. Det första prövades mot lagen, det andra mot kollektivavtalet. Arbetsgivaren vann båda.

Det är två tidiga och tydliga avgöranden efter 2022 års reform. Den som läser dem som ett enda recept på hur man blir av med en lågpresterande medarbetare läser dem fel.

Det Arbetsdomstolen slog fast

Uppsägningen av en lagerarbetare höll. Avgörande var inte hur snabbt han plockade, utan att han under en stor del av arbetstiden inte arbetade alls. Genom att inte aktivt arbeta hade [lagerarbetaren] på ett allvarligt sätt, vid upprepade tillfällen, åsidosatt sin mest grundläggande och självklara skyldighet enligt anställningsavtalet: att arbeta.

Domstolen stannade där. Bolaget hade också åberopat otillåtna raster, sena ankomster och uppträdande mot chefer, men de frågorna prövades aldrig – redan den icke arbetade tiden räckte.

Vad som hade hänt

[Lagerarbetaren] var anställd sedan september 2020 hos CEVA Logistics Nordic Services AB, som driver Zalandos lager för Sverige och övriga Norden. I juni 2022 omplacerades han till avdelningen plock. På lagret arbetar 440 personer, och varje plockare registrerar sitt arbete med en handscanner.

Produktivitetsmålet var 86 och därefter 83 plockade artiklar i timmen. Accepterad tid utan registrerat arbete – i bolagets system kallad non track time – låg hela tiden på en timme per arbetspass. I oktober 2022 plockade han i snitt 19 artiklar i timmen och hade nästan fem timmars icke arbetad tid per pass. I januari 2023 var siffrorna 38 artiklar och 4,7 timmar, i februari 46 artiklar och 4,6 timmar.

Bolaget upprättade en handlingsplan med mentor och stegvisa mål. [Lagerarbetaren] vägrade delta i mötet om planen och vägrade ta emot den. Han fick skriftliga varningar i december 2022, mars 2023 och april 2023, där det stod att han riskerade uppsägning om prestationen inte förbättrades. Han invände aldrig mot siffrorna. Den 26 juni 2023 sades han upp.

Den siffra som bar utgången

Sex månader i följd låg den icke aktiva tiden på i snitt omkring fyra och en halv timme – drygt halva arbetstiden. Efter uppsägningen steg den till sex timmar och sedan till nästan åtta. Någon godtagbar förklaring till varför den var så omfattande lämnade han inte.

Om plockmålet var rimligt satt tar domen inte upp alls. Att tre kollegor vittnade om att målen var svåra att nå, och att två av dem själva hade fått varningar, prövades inte. Den omfattande icke arbetade tiden räckte, och där stannade domstolen.

Hur bevisningen såg ut

Bolaget lade fram rådata ur handscannern: arbetsdagens datum, total arbetstid, aktiv arbetstid, antal plockade artiklar per total och per aktiv arbetstid, och tid utan registrerat arbete. Samma rådata användes dagligen för produktivitetsrapporter och för att bemanna lagret, och det var också den som de skriftliga varningarna byggde på. Först när scannern inte registrerat en plockad artikel på omkring tio minuter började tiden räknas som icke arbetad.

Arbetsdomstolen fann inte skäl att ifrågasätta uppgifterna. Att samma rådata användes löpande i verksamheten, och inte bara i tvisten, talade för underlagets tillförlitlighet. Den anställde fick dessutom se siffrorna i varje varning.

Den andra domen: vägran, inte bara svaga resultat

En vecka tidigare avgjordes ett mål om en telefonförsäljare hos Mellansvenska Telemarketingtjänsten AB. I hans anställningsavtal stod uttryckligen att arbetsuppgiften bestod i att göra sin budget varje månad och att göra minst 250 uppringningsförsök per arbetsdag om det behövdes för att klara den.

Under drygt ett år nådde [säljaren] inte sin månatliga budget en enda gång. Hans genomsnitt låg mellan 90 och 181 uppringningsförsök per dag. Han fick skriftliga varningar i oktober 2022 och mars 2023, med upplysning om att upprepade brott mot avtalet kunde leda till uppsägning. Efter den första varningen sjönk aktiviteten ytterligare. I maj 2023 sades han upp.

Och här ligger skillnaden mot lagerarbetarmålet. Arbetsdomstolen prövade inte om försäljningsresultaten var tillräckligt dåliga. Den prövade om han vägrade följa avtalet och bolagets uppmaningar – alltså ordervägran. Att han kunde nå kravet var utrett: under en tävling gjorde han 329 uppringningsförsök på en förmiddag.

Handlingsplanen ändrade avtalet

Här finns detaljen som är värd mest för en arbetsgivare. I januari 2023 kom bolaget, facket och säljaren överens om en handlingsplan för februari: 150 uppringningsförsök per dag i stället för 250. I februari gjorde han i snitt 168 – och nådde ändå inte budgeten.

Arbetsdomstolen slog fast att något avtalsbrott inte förekom i februari. Handlingsplanen fick anses innebära en tillfällig ändring av anställningsavtalet, och det ändrade kravet uppnådde han. Slutsatsen är inte att en plan aldrig får innehålla ett lägre delmål – det kan vara precis rätt stöd. Slutsatsen är att planen måste säga vilket av två saker den är: ett tillfälligt delmål som lämnar avtalets krav orört, eller en verklig ändring av kravet. Otydlighet flyttar gränsen för vad du senare får lägga honom till last.

Prövningen gjordes inte mot lagen

Sedan den 1 oktober 2022 kan ett kvalificerat kollektivavtal avvika från lagens bestämmelser om sakliga skäl och om omplacering. Är du bunden av huvudavtalet om trygghet, omställning och anställningsskydd är det avtalets bestämmelser som prövas i de delar avtalet reglerar. Resten av anställningsskyddslagen gäller som förut.

I telefonförsäljarmålet hade Almega Tjänsteföretagen och Unionen antagit huvudavtalet, och Arbetsdomstolen prövade därför frågan mot avtalets tredje kapitel. Skillnaden är inte teoretisk. Avtalet har en egen bestämmelse om bristande prestationer och en egen om vägran att följa arbetsgivarens instruktioner, och tolkningen av dem lämnas av en gemensam huvudavtalsnämnd vars yttrande domstolen hämtade in i målet. Avtalet säger också uttryckligen att bestämmelsen om bristande prestationer inte gäller prestationer som beror på ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning.

Två frågor kommer alltså före alla andra: gäller huvudavtalet för dig, och reglerar avtalet just den fråga du står inför?

Vad reformen ändrade – och vad den inte ändrade

Två saker togs bort ur bedömningen 2022. Ingen avvägning mot den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen, alltså inte längre försörjningsbörda eller svårigheter att få nytt arbete. Och ingen fristående prognos om huruvida han i framtiden kan tänkas åsidosätta sina skyldigheter igen.

Kvar står helhetsbedömningen, kravet på att den anställde insett eller bort inse allvaret, och kravet på mindre ingripande åtgärder. Kvar står också att bakgrunden och orsaken till det som läggs honom till last ska beaktas, och att ditt eget agerande vägs in – hur du har hanterat situationen och arbetsmiljön är en del av prövningen, inte en sidofråga.

Varningen är där det oftast faller

Som regel krävs att den anställde åtminstone fått en otvetydig varning om att anställningen är i fara. Tanken är att en uppsägning inte ska framstå som överraskande eller omotiverad. En erinran om att arbetet inte duger är inte samma sak – varningen måste säga att anställningen står på spel.

Kraven är lägre om den anställde upprepade gånger allvarligt åsidosatt sina grundläggande och självklara skyldigheter och arbetsgivaren inte gett honom anledning att tro att beteendet accepteras. Arbetsdomstolen hänvisade till det i lagerarbetarmålet. Men bolaget hade dessutom upprättat en handlingsplan, varnat flera gånger och i varningarna erinrat om att uppsägning kunde följa. Undantaget bar alltså inte utgången ensamt, och det är inget att bygga ett ärende på.

Det här bör du göra

Avgör först vad problemet är. Presterar han för lite, eller vägrar han följa en instruktion? De två prövas olika, och svaret styr vad du behöver dokumentera.

Mät något som fanns före konflikten. Det som höll i lagerarbetarmålet var driftdata som användes till bemanning och planering, inte ett underlag framtaget för att motivera en uppsägning.

Skriv kravet i anställningsavtalet. Ett uttryckligt avtalsvillkor gav arbetsgivaren ett starkt utgångsläge i telefonförsäljarmålet – särskilt eftersom det inte var visat att han saknade förmåga att nå kravet.

Varna skriftligt, och skriv att anställningen är i fara. Inte att du är missnöjd. Att anställningen står på spel.

Ge tid efter varningen. Skälig betänketid är en del av grunden, inte en artighet.

Säg vad handlingsplanen är. Ett tillfälligt delmål som lämnar avtalets krav orört, eller en verklig ändring av kravet. Otydligheten kostade bolaget en månad i telefonförsäljarmålet.

Kontrollera vilket regelverk som gäller. Är du bunden av huvudavtalet prövas avtalets bestämmelser i de delar avtalet reglerar frågan.

Ska du hantera en anställd som inte presterar, avgörs utgången av det du gör de närmaste månaderna – inte av hur dålig prestationen är i dag. Mätningen, varningen och tiden efter varningen är de tre punkter en domstol kommer att titta på. Den här artikeln är allmän information och inte juridisk rådgivning i ett enskilt fall.

Informationen är generell och utgör inte juridisk rådgivning för din specifika situation. Innehållet är granskat av jurist.