Får man säga upp en anställd som är sjuk?

Polismyndigheten sa upp en av sina poliser. Han hade fått en stroke 2009, kom tillbaka 2013 och arbetade sedan 75 procent med enklare uppgifter som anpassats efter honom. Kriminalvården sa upp en av sina kriminalvårdare. Här var Kriminalvården alltså arbetsgivare, inte myndigheten som driver fängelser. Kriminalvårdaren hade fysiska och psykiska besvär och orkade efter flera års rehabilitering högst halvtid.

I båda fallen stämde den anställdas fackförbund arbetsgivaren, Polisförbundet för polisen och Fackförbundet ST för kriminalvårdaren. Målen hamnade i Arbetsdomstolen, som är den domstol som har sista ordet i tvister om anställningar. Arbetsdomstolen godtog båda uppsägningarna.

Ändå är huvudregeln den motsatta: att en anställd är sjuk är som regel inte skäl att säga upp. Den här artikeln förklarar var gränsen går, vad du måste ha gjort innan och hur det fungerar om du är en liten arbetsgivare.

Huvudregeln: sjukdom är en giltig ursäkt

Den som är sjuk kan inte lastas för det. Sjukdom är en giltig ursäkt för att inte orka arbeta, för att prestera sämre och ibland för ett beteende som annars inte hade accepterats. Därför brukar man säga att det i princip är förbjudet att säga upp någon för att hen är sjuk.

Från den principen finns tre undantag:

• Arbetsförmågan är nedsatt för gott och så mycket att personen inte kan göra något arbete av betydelse hos dig. Det är det undantaget båda domarna handlar om.
• Personen vägrar utan godtagbart skäl att delta i det som skulle kunna ge tillbaka arbetsförmågan, till exempel rehabilitering.
• Sjukdomen leder till ett beteende som inte går att ha på en arbetsplats, till exempel hot eller våld.

Polisen: det fanns arbete han klarade, men för lite av det

Efter stroken hade polisen svårt att uttrycka sig i tal. Han behövde lång tid för att ta in information och hade svaghet i höger arm och problem med balansen. Han kunde inte längre göra en vanlig utredares arbete, med förhör och kontakter med åklagare.

Polisförbundet menade att hans riktiga arbete var de enklare uppgifterna han haft sedan 2013, och att han skötte dem bra. Det stämde att han skötte dem. Men företagsläkaren, alltså läkaren som arbetsgivaren anlitar för att bedöma anställdas arbetsförmåga, hade skrivit att det var alldeles för lite att göra. Arbetsdomstolen konstaterade att sådana uppgifter inte fanns i tillräcklig mängd för att fylla hans arbetstid, ens på 75 procent.

Polismyndigheten hade låtit honom prova två andra arbetsplatser inom myndigheten. Ingen av dem fungerade. Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen ordnade sedan arbetsträning hos två privata företag i ungefär ett år. Därefter gick myndigheten igenom alla sina lediga anställningar, först i regionen och sedan i hela landet, och prövade om han klarade någon av dem. Han gjorde inte det.

Polisförbundet menade att myndigheten borde ha satt ihop ett nytt jobb av de uppgifter han klarade, till exempel att redigera film. Arbetsdomstolen svarade att arbetsgivaren inte har någon sådan skyldighet. Uppsägningen höll.

Kriminalvårdaren: halvtid räckte inte till ett heltidsjobb

Kriminalvårdaren kunde inte längre arbeta som kriminalvårdare. Det var parterna överens om. Frågan var om Kriminalvården, som hennes arbetsgivare, borde ha gett henne ett annat jobb inom myndigheten.

Hon hade blivit mycket bättre under rehabiliteringen. Men företagsläkaren bedömde att hon för överskådlig tid kunde arbeta högst halvtid, och bara med lugna och förutsägbara uppgifter utan stort ansvar. Hennes egen läkare skrev i ett intyg att hon klarade 75 procent. Arbetsdomstolen gick på företagsläkarens bedömning. Han hade utrett henne två gånger, och hennes arbetsträning på ett skolbibliotek visade samma sak.

Kriminalvården hade bara lediga heltidsjobb. ST menade att hon borde ha fått ett av de lediga kontorsjobben och sedan fått arbeta halvtid i det. Arbetsdomstolen gav ST rätt i en sak: att någon bara orkar deltid betyder inte automatiskt att personen saknar förmåga för ett heltidsjobb. En arbetsgivare kan alltså ibland behöva erbjuda ett heltidsjobb och låta personen arbeta kortare tid.

Men det gäller normalt bara om hindret går över med tiden. Hennes skulle inte gå över. Kriminalvården hade då ändå behövt anställa någon till för att få jobbet gjort. Domstolen jämförde det med att kräva att arbetsgivaren skapar ett nytt jobb, och det behöver arbetsgivaren inte göra. De lediga kontorsjobben krävde dessutom att man tålde hög stress. Kriminalvården behövde inte låta henne prova jobb som riskerade att göra henne sämre. Uppsägningen höll.

Det du måste ha gjort innan du säger upp

Båda domarna vilar på samma sak: arbetsgivaren hade gjort sitt. Det är där de flesta sådana uppsägningar avgörs.

• Rehabilitering och anpassning. Arbetsmiljölagen kräver att du anpassar arbetet efter den anställdes förutsättningar, och socialförsäkringsbalken har regler om ditt ansvar för rehabilitering. Ibland kan du behöva organisera om arbetet något, till exempel flytta uppgifter mellan anställda. Hur mycket som krävs beror bland annat på hur stor din verksamhet är och på om den anställde själv hjälper till.
• En bedömning av arbetsförmågan. Låt en läkare, oftast genom företagshälsovården, bedöma två saker: kan personen göra sitt vanliga arbete, och vad klarar personen i stället? I båda målen var det den bedömningen som avgjorde.
• En genomgång av lediga jobb. Gå igenom de jobb och arbetsuppgifter som är lediga hos dig och pröva om personen klarar något av dem. Personen ska ha de grundläggande kunskaper som jobbet kräver och kunna lära sig resten inom rimlig tid. Du bestämmer själv, inom ganska vida ramar, vilka krav ett jobb har. Det kan gälla att tåla stress eller ta eget ansvar, inte bara utbildning. Du behöver inte säga upp någon annan för att frigöra ett jobb, och du behöver inte skapa ett nytt.
• Skriv ner vad du gick igenom. Kriminalvårdens skriftliga genomgång räknade inte upp vilka lediga jobb som fanns eller varför hon inte klarade dem. Myndigheten klarade sig ändå, men bara för att en HR-specialist kunde förklara i rätten hur genomgången hade gått till. Bygg inte på att det går.

Är det oklart om du har gjort tillräckligt, är det du som förlorar. Det är domstolens egen formulering i polismålet. Du måste alltså kunna visa vad du har gjort.

Om du är en liten arbetsgivare

Båda fallen gällde stora statliga myndigheter med tusentals anställda. Arbetsdomstolen säger uttryckligen att arbetsgivarens storlek och resurser spelar roll när den bedömer vad som är rimligt att kräva. En liten arbetsgivare har färre jobb att gå igenom och mindre utrymme att organisera om.

Skyldigheterna försvinner ändå inte. Även en liten arbetsgivare ska ha arbetat med rehabiliteringen, ha ett underlag om arbetsförmågan och kunna visa att det inte fanns något annat arbete att erbjuda.

Ingen varning, utom när personen inte medverkar

När du säger upp någon för att den har misskött sig krävs ofta en varning först, så att personen får chansen att ändra sig. Vid sjukdom behövs normalt ingen sådan varning. Sjukdom är inte något personen kan ändra på för att du varnar.

Undantaget är när personen utan godtagbart skäl vägrar att delta i rehabilitering eller andra åtgärder som skulle kunna ge tillbaka arbetsförmågan. En sådan vägran kan i sig vara skäl för uppsägning. Då behövs sannolikt en varning först, och du ska ändå pröva om det finns ett annat jobb.

Om personen har fått sjukersättning

Sjukersättning betalas av Försäkringskassan till den som för gott inte kan arbeta, helt eller delvis.

Har den anställde fått hel sjukersättning kan du avsluta anställningen med ett skriftligt besked. Du behöver inte säga upp, och det krävs inga sakliga skäl. Men anställningen får inte avslutas förrän Försäkringskassans beslut har vunnit laga kraft, alltså inte längre kan överklagas. Lämnar du inget besked fortsätter anställningen, och då gäller de vanliga reglerna om uppsägning.

Har personen fått delvis sjukersättning och kan arbeta resten av tiden, är läget ett annat. Då ska du erbjuda en anställning på den deltid personen klarar. Tackar personen nej finns sakliga skäl för uppsägning. Har du inte erbjudit det håller uppsägningen inte. Polisen och kriminalvårdaren var i en annan situation, eftersom ingen av dem kunde göra sitt eget arbete ens på deltid.

Diskriminering: samma krav

Facken hävdade också att uppsägningarna var diskriminering. Långvarig sjukdom är ofta en funktionsnedsättning i diskrimineringslagens mening. Lagen kräver då att arbetsgivaren gör rimliga anpassningar så att personen kan arbeta. Arbetsdomstolen konstaterade att kraven är desamma som enligt anställningsskyddslagen. Har du gjort det som krävs där, är uppsägningen därför inte heller diskriminering. Båda fackförbunden förlorade även på den punkten.

Gäller domarna efter lagändringen 2022?

Anställningsskyddslagen ändrades den 1 oktober 2022. Kravet för uppsägning heter sedan dess sakliga skäl i stället för saklig grund. Polisen sades upp i juni 2022 och prövades enligt de gamla reglerna. Kriminalvårdaren sades upp 2024 och prövades enligt de nya. Domstolen använde samma måttstock i båda målen: om personen kan göra arbete av betydelse för arbetsgivaren. Lagkommentaren, den juridiska handbok som domstolar och jurister använder, gör samma bedömning. För sjukdomsfallen har rättsläget alltså i praktiken inte ändrats.

Så gör du

• Börja med rehabiliteringen och skriv ner varje steg: samtal, plan, anpassningar och arbetsträning.
• Be företagshälsovården bedöma arbetsförmågan. Ställ frågorna skriftligt: klarar personen sitt vanliga arbete, vad klarar personen i stället, hur mycket och hur ser det ut framåt?
• Gå igenom alla lediga jobb. Fråga personen om hen kan tänka sig att arbeta på en annan ort, och ta med jobben där i så fall. Skriv ner varför varje jobb passar eller inte.
• Fråga dig om hindret kan gå över med tiden. Gör det det, kan du behöva erbjuda ett jobb och låta personen arbeta kortare tid.
• Kontrollera om personen har fått hel eller delvis sjukersättning. Då gäller särskilda regler.
• Säg upp först när du kan visa att det inte finns något arbete av betydelse, varken i personens vanliga jobb eller i något ledigt.

En uppsägning på grund av sjukdom är svår att få att hålla, och i båda målen låg flera års rehabilitering bakom. Ta hjälp av en arbetsrättsjurist innan du säger upp om du är osäker på om ditt underlag räcker. Den här artikeln är allmän information och inte juridisk rådgivning i ett enskilt fall.

Informationen är generell och utgör inte juridisk rådgivning för din specifika situation. Innehållet är granskat av jurist.