Säga upp en anställd – rätt ordning från beslut till besked

Först grunden, sedan allt annat

Enligt 7 § LAS ska en uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Valet mellan de två är det första beslutet, och det styr resten. Av lagkommentaren framgår att reglerna om turordning och företrädesrätt till återanställning hör till arbetsbrist, medan tvåmånadersregeln och skyldigheten att underrätta i förväg gäller vid personliga skäl.

Arbetsbrist är ett rättstekniskt begrepp. Ytterst är det arbetsgivaren som avgör behovet av arbetskraft. Enligt kommentaren överprövar domstolen normalt inte affärsmässigheten i ett verkligt verksamhetsbeslut som bygger på en noggrann och seriös bedömning av det företagsekonomiska läget. Däremot prövar domstolen om arbetsbristen är verklig: anges arbetsbrist som grund medan de verkliga skälen är personliga, bedöms uppsägningen utifrån den verkliga grunden.

Vid personliga skäl gäller sedan 2022 års reform begreppet sakliga skäl i stället för saklig grund. Enligt kommentaren är någon ändring av rättspraxis inte avsedd, och tidigare praxis är fortfarande relevant. Frågan är om det finns ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet och om den anställde insett eller bort inse detta, bedömt i en helhet. I helhetsbedömningen ingår fortfarande vad arbetsgivaren gjort för att komma till rätta med problemet, anpassat till vad misskötsamheten består i: stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning om att fortsatt misskötsamhet kan leda till uppsägning, och omplacering. I många misskötsamhetsfall krävs som regel att arbetstagaren åtminstone fått en otvetydig varning om att anställningen är i fara; vid allvarliga åsidosättanden av grundläggande och självklara skyldigheter ställs enligt kommentaren inte lika stränga krav på varning. Arbetsgivaren har bevisbördan för de omständigheter som åberopas som sakliga skäl.

Omplacering före uppsägning

Enligt 7 § andra stycket är en uppsägning inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det gäller vid båda grunderna. Av kommentaren framgår att skyldigheten förutsätter en ledig befattning eller lediga arbetsuppgifter, att den är begränsad till det egna företaget och inte omfattar andra bolag i koncernen, och att arbetsgivaren måste göra en noggrann och omsorgsfull utredning. För privata arbetsgivare ska lediga befattningar i hela företaget beaktas, men det är enligt kommentaren i många fall inte skäligt att kräva omplacering från en rörelsegren till en annan på annan ort, särskilt när varje rörelsegren sköter sin egen rekrytering. Ett generellt uttalande om andra jobb räcker typiskt sett inte. Ett konkret erbjudande bör lämnas, med information om att arbetstagaren riskerar uppsägning vid ett nej. Den som utan godtagbar anledning avböjer behöver i allmänhet inte få fler erbjudanden.

Vid personliga skäl behöver omplaceringen normalt bara göras en gång. Har arbetsgivaren tidigare berett arbetstagaren annat arbete på grund av personliga förhållanden, anses omplaceringsskyldigheten enligt 7 § andra stycket uppfylld om det inte finns särskilda skäl. Enligt kommentaren är det avgörande att arbetstagaren fått klart för sig att erbjudandet lämnades för att undvika en uppsägning. Ett exempel på särskilda skäl är att en längre tid förflutit sedan den första omplaceringen.

Ordningen, steg för steg

1. Identifiera den verkliga grunden. Arbetsbrist eller personliga skäl. Skriv ned underlaget: vid arbetsbrist bedömningen av verksamheten, vid personliga skäl händelserna, tillsägelserna och varningen. Förändras faktabilden, gör en ny bedömning i stället för att hålla fast vid den första etiketten.
2. Kontrollera tiden. Vid personliga skäl får uppsägningen enligt 7 § fjärde stycket inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelsen lämnades. Gränsen räknas bakåt från underrättelsen enligt 30 §, eller från uppsägningen om ingen underrättelse lämnats, och enligt kommentaren från när arbetsgivaren fick reda på omständigheten. Regeln gäller avgränsade händelser; fortlöpande förhållanden, som samarbetssvårigheter, bedöms annorlunda, äldre händelser får tas med tillsammans med en färsk, och lagen har undantag.
3. Utred omplacering. Gå igenom lediga befattningar i företaget, lämna ett konkret erbjudande och dokumentera utredningen. Vid arbetsbrist gäller omplaceringen enligt kommentaren i praktiken lediga befattningar utanför den turordningskrets som drabbas; de befattningar som blir kvar inom kretsen fördelas sedan i turordning.
4. Vid arbetsbrist: förhandla och fastställ turordning. Enligt 29 § LAS gäller 11–14 §§ MBL för förhandling före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Förhandlingen behandlas i en separat artikel. Upprätta sedan turordningen enligt 22 §.
5. Vid personliga skäl: underrätta och varsla. Enligt 30 § ska arbetstagaren underrättas minst två veckor i förväg, och den lokala fackliga organisationen varslas samtidigt. Begärs överläggning inom en vecka får uppsägningen inte verkställas förrän överläggningen har avslutats.
6. Lämna ett skriftligt besked personligen. Enligt 8 § ska beskedet ange vad arbetstagaren ska iaktta för att göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd, och om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte; företrädesrätt enligt 25 § hör till uppsägning på grund av arbetsbrist. Enligt 10 § lämnas beskedet till arbetstagaren personligen. Uppsägningen anses ske när arbetstagaren får del av den.
7. Låt uppsägningstiden löpa. Minst en månad enligt 11 §, upp till sex månader beroende på sammanlagd anställningstid. Begär arbetstagaren skälen ska de uppges enligt 9 §, skriftligt om arbetstagaren begär det.

Turordningen vid arbetsbrist

Enligt 22 § får arbetsgivaren, innan turordningen fastställs, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Har ett undantag gjorts får inga nya undantag göras vid en uppsägning inom tre månader, och enligt kommentaren saknar det betydelse hur många som undantogs första gången. Av kommentaren framgår också att en uppsagd inte med framgång kan hävda att arbetsgivaren missbedömt en undantagen persons betydelse, men att undantaget inte får användas i annat syfte och kan angripas om det är diskriminerande eller föreningsrättskränkande.

Turordningen fastställs för varje driftsenhet för sig. Med driftsenhet avses enligt kommentaren som utgångspunkt en del av företaget inom ett och samma inhägnade område, som en fabrik eller en butik. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde, och kretsen omfattar alla inom driftsenheten som arbetar inom avtalsområdet, även den som inte är medlem i facket. Finns inget kollektivavtal omfattar kretsen alla arbetstagare inom driftsenheten. Inom kretsen gäller sammanlagd anställningstid: längre tid ger företräde, och vid lika tid högre ålder. Enligt kommentaren räknas alla anställda dagar fullt ut och läggs samman, även om arbetstagaren arbetat mindre än heltid eller varit tidsbegränsat anställd. Kan en arbetstagare bara efter omplacering beredas fortsatt arbete krävs tillräckliga kvalifikationer. Det betyder enligt kommentaren de allmänna kvalifikationer som normalt krävs för arbetet, med möjlighet att inom rimlig tid lära sig uppgifterna. Den arbetsgivare som hävdar att kvalifikationer saknas har bevisbördan. Turordningsreglerna kan ersättas av kollektivavtal.

Om det blir fel

En arbetsgivare som bryter mot lagen ska enligt 38 § betala lön och andra förmåner som arbetstagaren har rätt till samt ersättning för skada, både för förlusten och för kränkningen. Ersättning för förlust efter anställningens upphörande är begränsad till beloppen i 39 §: sexton, tjugofyra eller trettiotvå månadslöner beroende på anställningstid, dock alltid minst sex månadslöner och enligt kommentaren aldrig fler månadslöner än antalet påbörjade anställningsmånader. Har en uppsägning ogiltigförklarats ska enligt 38 a § syftet att motverka överträdelser särskilt beaktas när kränkningsersättningen bestäms, och av kommentaren framgår att nivåerna enligt förarbetena i normalfallen bör sättas högt: vid ogiltigförklaring av en uppsägning i normalfallet 135 000 kr. Det är förarbetenas normalnivå, inte en fast tariff; beloppet bestäms i det enskilda fallet.

Saknas sakliga skäl ska uppsägningen enligt 34 § förklaras ogiltig på arbetstagarens yrkande. Det gäller dock inte om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsreglerna. Där är sanktionen enligt kommentaren bara skadestånd. Efter 2022 års ändring består anställningen inte längre under tvisten. Av kommentaren framgår att anställningen upphör efter uppsägningstidens utgång även om giltigheten är tvistig, och att domstolen inte kan besluta interimistiskt att den ska bestå. Vägrar arbetsgivaren att rätta sig efter en dom om ogiltighet anses anställningen enligt 39 § upplöst, mot det skadestånd som anges där.

Ett muntligt besked är enligt kommentaren giltigt, men arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig för lagbrottet. En felskriven fullföljdshänvisning binder arbetsgivaren till felet, om arbetstagaren inte insett eller bort inse misstaget.

Det här bör du göra

Identifiera den verkliga grunden innan något annat görs, och pröva den på nytt om faktabilden förändras. Skriv ned underlaget: vid arbetsbrist bedömningen av verksamheten och turordningslistan, vid personliga skäl händelserna med datum, tillsägelserna och varningen. Utred omplacering på riktigt och lämna ett konkret erbjudande. Vid personliga skäl: fastställ när ni fick kännedom, och pröva om det är en avgränsad händelse eller ett fortlöpande förhållande innan tvåmånadersregeln räknas. Lämna underrättelse och varsel i tid, och vänta ut en begärd överläggning. Använd ett skriftligt besked med fullföljdshänvisning och uppgift om företrädesrätt, och överlämna det personligen. Innehållet här är generellt, och en bedömning i det enskilda fallet kräver rådgivning.

Informationen är generell och utgör inte juridisk rådgivning för din specifika situation. Innehållet är granskat av jurist.